Guia De Aprendizaje 5

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral GUÍA DE APRENDIZAJE

Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 05 1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación:

Código:122320_1 VIRTUAL

EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1 Competencias-Metodología Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Código:755055 Gestión Talento Humano por Competencias en ambientes reales o simulados. Fase del proyecto: Hacer Actividad del Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por competencias. Resultado de Aprendizaje: 210201023 03 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con las competencias, la normatividad vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización; aplicando instrumentos de medición, y procedimientos establecidos de acuerdo con el

Actividad Aprendizaje:

de Ambiente de Materiales de formación formación. Devolutivo Consumible Escenario: (Herramienta (Unidades Diseñar el - equipo) empleadas Aula virtual. durante el Assessment Center programa) y documentar su implementación. Competencia: 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.

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direccionamiento estratégico de la organización y sus objetivos sociales. Duración de la guía 50 horas

2. INTRODUCCIÓN

El Assesment Center es una herramienta que permite calificar las competencias de los trabajadores de una organización de una manera integral, lo cual trae bastantes beneficios, ya que se pueden plantear estrategias de desarrollo y mejora para cada persona según el cargo que desempeña y las necesidades de la organización. En la Actividad de Aprendizaje 5, usted profundizará sus conocimientos en esta técnica para brindar beneficios a la compañía donde se desempeña. Para esta Actividad de Aprendizaje, se realizará una Evidencia de Aprendizaje, la cual consiste en la elaboración de un informe sobre la aplicación de un Assesment Center de manera simulada o real. A través de esta implementación usted pondrá en práctica los conceptos estudiados y brindará aportes a la organización a la que pertenece. Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial: Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas: 1. ¿Qué es un Assesment Center o Centro de Evaluación? 2. ¿La organización donde usted trabaja cuenta con un Centro de Evaluación? ¿Cómo está estructurado? 3. ¿Qué importancia tiene el Centro de Evaluación en una organización?

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Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje. 3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). Simulación: El desarrollo de esta evidencia está basado en la aplicación de un Assesment Center de manera simulada. Para realizar el ejercicio simulado diríjase a la misión 5 correspondiente a la Actividad de Aprendizaje 5 en el espacio de Evidencias de Aprendizaje. En esta simulación, recuerde que usted tiene el rol de Aprendiz – Consultor de CimaTH, y allí tiene asignado unas funciones, por lo que deberá evaluar candidatos para ocupar el cargo de DIRECTOR COMERCIAL que se encuentra vacante. Siga los pasos para realizar la simulación y al finalizar tome una captura de pantalla del empleado que a su criterio debe ocupar el cargo de director comercial de la Distribuidora LAP. Realice un documento en el que presente esta captura de pantalla junto con un texto corto (1 párrafo) donde justifique las razones por las cuales usted escogió al nuevo director comercial de la Distribuidora LAP. Remita esta evidencia en el espacio correspondiente al envió de documentos y en las fechas establecidas por su instructor. 3.3 Actividades de evaluación. Evidencias de Aprendizaje

Criterios de Evaluación

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

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Evidencia de Desempeño:

- Aplica los instrumentos de medición, en el proceso de selección y procedimientos Elaborar una establecidos de acuerdo con simulación sobre la el direccionamiento estratégico aplicación de un de la organización, los Assesment Center. objetivos sociales y las competencias del trabajador.

Simulación. Lista de chequeo.

Presenta informe y trazabilidad del proceso de selección de candidatos teniendo en cuenta las competencias de los trabajadores, normas legales vigentes y políticas de la empresa.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación devolutivos: (Equipos/Herramientas) DURA ACTIVIDAD CIÓN ES DEL (Horas PROYECTO Descripció ) n

Implementar la metodología para la 638 Gestión del horas talento humano por competenci as.

Cantidad

Materiales de formación (consumibles)

Descripci ón

Cantidad

Talento Humano (Instructores)

Especialidad

Cantidad

AMBIENTES DE APRENDIZAJE TIPIFICADOS ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente

Aula virtual

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5. GLOSARIO

Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones más completas para detectar habilidades blandas de los candidatos. Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos en los que no logro alcanzar lo que se esperaba de ella. Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectaran las competencias buscadas. 6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

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Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación. Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D.F., México: Manual Moderno. Granados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México D.F., México: Manual Moderno. The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid, España: Ediciones Deusto. Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana. Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación. Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D. F., México: Manual Moderno. The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto. Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana. Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. 7. CONTROL DEL DOCUMENTO

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Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro Agroempresarial Cundinamarca. 2014.

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