Pengbis 10-12

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Keisha Karinna Avioza – 1906289956 Hamdah Rosyiidah – 1906360775 Gabriel Andreas – 1906360724 Syakir Ari U – 1906366412

Chapter 10 Motivating Employees LO 10-1: Explain Taylor’s theory of scientific management. Motivasi adalah Proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.

Orang termotivasi oleh berbagai hal, seperti pengakuan, prestasi, dan status. Hadiah intrinsik (intrinsic reward) adalah kepuasan pribadi yang Anda rasakan ketika Anda melakukan tujuan dengan baik dan lengkap. Keyakinan bahwa pekerjaan Anda memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi atau masyarakat adalah bentuk penghargaan intrinsik. Hadiah ekstrinsik (extrinsic reward) diberikan kepada Anda oleh orang lain sebagai pengakuan atas pekerjaan yang baik. Kenaikan gaji, pujian, dan promosi adalah hadiah ekstrinsik (extrinsic reward). LO 10-1: Explain Taylor’s theory of scientific management. Tujuan Taylor adalah untuk meningkatkan produktivitas pekerja demi keuntungan perusahaan dan pekerja. Solusinya, pikirnya, adalah mempelajari secara ilmiah cara-cara paling efisien untuk melakukan sesuatu, menentukan satu "cara terbaik" untuk melakukan setiap tugas, dan kemudian mengajar orang-orang metode-metode itu. Cara tersebut dinamakan scientific management. Scientific management memandang orang sebagian besar sebagai mesin yang perlu diprogram dengan baik. Tiga elemen adalah dasar dalam pendekatan Taylor: waktu, metode, dan aturan kerja.

Time-Motion Studies Studi, dimulai oleh Frederick Taylor, yang tugasnya harus dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas. 1

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Principle of Motion Economy Teori yang dikembangkan oleh Frank dan Lillian Gilbreth bahwa setiap pekerjaan dapat dipecah menjadi serangkaian gerakan dasar. Mereka kemudian menganalisis setiap gerakan untuk membuatnya lebih efisien.

LO 10-2 : Describe the Hawthorne studies and their significance to management. Hawthorne effect Kecenderungan orang untuk berperilaku berbeda ketika mereka tahu mereka sedang dipelajari.

Elton Mayo dan tim risetnya dari Universitas Harvard tidak tahu bahwa pekerjaan mereka akan selamanya mengubah keyakinan manajer tentang motivasi karyawan. Penelitian mereka di pabrik Hawthorne dari Western Electric di Cicero, Illinois, melahirkan konsep motivasi berbasis manusia dengan menunjukkan bahwa karyawan berperilaku berbeda hanya karena mereka terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan percobaan Hasil studi Hawthorne mendorong para peneliti untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi. Penekanan penelitian bergeser dari scientific management Taylor ke manajemen baru berbasis manusia oleh Mayo. LO 10-3 : Identify the levels of Maslow’s hierarchy of needs and apply them to employee motivation. Teori motivasi yang berdasar pada tidak terpenuhinya dari dasar kebutuhan fisiologis/fisik yaitu keselamatan, sosial, dan menghargai diri untuk kebutuhan aktualisasi diri. Jika suatu kebutuhan terpenuhi, itu bukan lagi sebuah motivator, sehingga kebutuhan tingkat yang lebih tinggi menjadi motivator. Gambar dibawah ini menunjukkan Hirarki kebutuhan Maslow yang levelnya adalah :

2

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Penjelasan : 1. Kebutuhan fisiologis: Kebutuhan dasar untuk bertahan hidup, seperti kebutuhan akan makanan, air, dan tempat tinggal. 2. Kebutuhan keamanan: Kebutuhan untuk merasa aman di tempat kerja dan di rumah. 3. Kebutuhan sosial: Kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima, dan menjadi bagian dari kelompok. 4. Kebutuhan akan harga diri: Kebutuhan untuk pengakuan dan pengakuan dari orang lain, serta harga diri dan rasa status atau kepentingan 5. Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan untuk berkembang ke potensi sepenuhnya.

LO 10-4 : Distinguish betwwen the motivations and hygiene factors identified by Herzberg Faktor Motivasi Herzberg: 8. Penghasilan yang diperoleh.

1. Keadilan pengawas

9. Minat pada pekerjaan itu sendiri.

2. Kebijakan dan aturan perusahaan.

10. Peluang untuk tumbuh

3. Status.

11. Peluang untuk maju.

4. Keamanan pekerjaan.

12. Pentingnya tanggung jawab

5. Keramahan pengawas

13. Hubungan teman sebaya dan kelompok

6. Kondisi Pekerjaan

14. Rasa Pencapaian

7. Membayar

Dalam teori Herzberg tentang faktor motivasi, faktor pekerjaan yang menyebabkan karyawan menjadi produktif dan memberi mereka kepuasan. Cara terbaik untuk memotivasi karyawan dalam motivasi Herzberg adalah membuat pekerjaan mereka menarik, membantu mereka mencapai tujuan mereka, dan mengenali pencapaian mereka melalui kemajuan dan tanggung jawab tambahan.

3

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Hygiene Factor Dalam teori Herzberg tentang faktor motivasi, faktor pekerjaan yang dapat menyebabkan ketidakpuasan jika hilang tetapi itu tidak serta merta memotivasi karyawan jika meningkat.

LO 10-5 : Differentiate among Theory X, Theory Y, and Theory Z. Teori dengan asumsi sebagai berikut :

LO 10-6 : Explain the key of goal-setting, expectancy, and equity theories. Goal-setting theory/Penetapan Tujuan Gagasan bahwa menetapkan tujuan yang ambisius tetapi dapat dicapai juga memotivasi pekerja dan meningkatkan kinerja jika tujuan diterima, disertai dengan umpan balik, dan difasilitasi oleh kondisi organisasi.

Management by Objectives (MBO) Sistem penetapan tujuan dan implementasi Peter Drucker; ini melibatkan siklus diskusi, tinjauan, dan evaluasi tujuan di antara manajer tingkat atas dan menengah, pengawas, dan karyawan

Expectancy Theory Teori Victor Vroom bahwa jumlah upaya yang dilakukan karyawan pada tugas tertentu tergantung pada ekspektasi mereka akan hasilnya

4

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Equity Theory Gagasan bahwa karyawan mencoba mempertahankan kesetaraan antara input dan output dibandingkan dengan orang lain di posisi yang sama.

LO 10-7: Show how managers put motivation theories into action through such strategies as job enrichment, open communication, and job recognition. Motivating through Job Enrichment Memotivasi pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Terdapat lima karakteristik dalam pengayaan pekerjaan: 1. Skill Variety  Sejauh mana pekerjaan tersebut menuntu ketrampilan yang berbeda-beda 2. Task Identity  Sejauh mana pekerjaan tesebut 3. Task Significance  Sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan dampak bagi kehidupan atau pekerjaan bagi para karyawan yang terdapat pada perusahaan. 4. Autonomy  Tingkat kebebasan, kemandirian, dan kebijaksanaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur. 5. Feedback  Jumlah informasi langsung dan jelas yang dapat diberikan tentang kinerja para pekerja.

Motivating through Open Communication Komunikasi dan informasi harus dapat mengalir secara bebas kepada para karyawan ketika mereka diberikan kepercayaan untuk mengambil sebuah keputusan. Prosedur yang dapat mendorong komunikasi secara terbuka yaitu: 1. Membuat sebuah kebiasaan untuk saling mendengarkan siapapun baik boss, manager, ataupun karyawan. 2. Menggunya teknik questioning yang efektif 3. Menghilangkan penghalang untuk membuka komunikasi 4. Menanyakan kepada para pekerja apa yang menurut mereka penting 5. Membuat komunikasi dapat dilakukan dengan mudah

5

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Applying Open Communication in Self-Managed Teams  berarti menghormati pekerja, memberikan pekerjaan yang menarik, mengembangkan keterampilan pekerja, memungkinkan otonomi, desentralisasi otoritas, dan menghargai pekerjaan yang baik

Reconigzing a Job Well Done Sebuah survei baru-baru ini bahwa lebih dari setengah karyawan secara sukarela meninggalkan pekerjaan mereka karena kurangnya penghargaan yang diberikan.  Memberikan penghargaan kepada para pekerja adalah suatu hal yang lebih penting dan berdampak dibandingkan memberikan kenaikkan gaji ataupun bonus.

Beberapa contoh perusahaan yang dapat meningkatkan semangat pekerjanya tanpa menaikkan gaji: 1. Sebuah Law Firm di Los Angeles mengirim 400 karyawan dan para keluarganya untuk berlibur ke Disneyland untuk sehari penuh. Hal ini juga dilakukan dengan perusahaan FedEx, dengan mengirimkan karyawan berprestasi untuk berlibur ke Disneyland bersama Top Executive perusahaan mereka. 2. Maritz Motivation Solution di Franche, memiliki “Thanks a Bunch Program” yang memberikan bunga kepada para karyawan yang berprestasi atau terbaik. Karyawan tersebut

juga

akan

memberikan

bunga

kepada

orang-orang

yang

telah

membantunya.Tujuannya adalah untuk melihat berapa banyak pegawai yang diberikan bunga. Bunga yang diberikan dilengkapi dengan kartu ucapan terimakasih.

LO 10-8: Show how managers personalize motivation strategies to appeal to employee a cross the globe and across generations. Personalizing Motivation Para manajer tidak dapat memberikan semangat atau motivasi yang sama kepada semua pegawai. Mereka harus dapat mengenal para pegawai secara pribadi dan menyesuaikan pemberian motivasi atau semangat kepada pegawai tersebut.

6

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Motivating Employee Across The Globe Terdapat perbedaan culture sehingga terdapat pendeketan motivasi yang berbeda pula. Oleh karena itu, para manajer harus dapat mempelajari dan memahami berbagai faktor-faktor budaya dan lainnya dalam merancang sistem penghargaan.

Motivating Employee Across The Generations Tahun kelahiran seseorang tentunya mempengaruhi cara seseoarang untuk memandang resiko, otoritas, teknologi, hubungan, dan ekonomi. Ketika anda menjadi sebuah manager, anda akan dapat mempengaruhi siapa yang akan dipekerjakan, dipindahkan, dan dipromosikan. Maka dari itu, sebagai manager harus mengetahui karakteristik yang berbedabeda dari setiap generasi agar dapat memperlakukan dan menempatkan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.

Chapter 11 Human Resource Management: Finding and Keeping the Best Employees

LO 11-1: Explain the importance of human resource management, and describe current issues in managing human resource.

Human Resource Management (HRM) adalah proses menentukan kebutuhan manusia dan kemudian merekrut, memilih, menggembangkan, memotivasi, mengevaluasi, memberi kompensasi, dan menjadwalkan karyawan agar dapat mencapai tujuan dari organisasi. Peran dan tanggung jawab HRM telah berkembang karena dua faktor utama yaitu : 1. Devoloping The Ultimate Resource Salah satu faktor perkembangan HRM adalah karena adanya perubahan dari industri tradisional menjadi industri jasa dan industri manufaktur yang berteknologi tinggi, sehingga perusahaan harus mempekerjakan pekerja dengan ketrampilan kerja yang sangat teknis. Perubahan ini berdampak pada banyaknya para pekerja yang harus diberi pelatihan skills untuk pekerjaan baru yang lebih menantang.

7

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

2. The Human Resource Challenge Banyak perubahan yang berdampak besar pada bisnis AS salah satunya adalah permasalahan dalam angkatan kerja. Kemampuan untuk bersaing di pasar global pun juga bergantung pada ide-ide baru, produk baru, dan tingkat produktivitas baru. Ini adalah beberapa tantangan dan peluang dalam sumber daya manusia: 1. Ketidakpastian dalam politik global 2. Kurangnya pekerjaan yang memiliki berbagai ketrampilan di bidang teknologi komputer, bioteknologi, robotika, dan sains 3. Pekerja yang menganggur adalah mereka yang memiliki lebih banyak keterampilan atau pengetahuan daripada yang dibutuhkan pekerjaan mereka saat ini atau mereka yang memiliki pekerjaan paruh waktu yang ingin bekerja penuh waktu 4. Bertambahnya persentase para pekerja yang kurang berpendidikan dan belum siap untuk bekerja pada lingkungan bisnis kontemporer

LO 11-2: Illustrate the effects of legislation on human resource management. Laws Affecting Human Resource Management Sampai tahun 1930-an, AS hanya memiliki sedikit kontribusi terhadap keputusan mengenai sumber daya manusia. Semenjak itu, terdapat keputusan hukum dan keputusan tersebut berdampak kepada semua bidang manajeman sumber daya manusia. Mulai dari perekrutan, pelatihan hingga pemantuan kondisi kerja. Undang-undang ini dibentuk dan disahkan karena terdapat banyak perusahaan yang tidak melakukan prkatir perburuhan yang adil secara sukarela.

Laws Protecting Employees with Disabilities and Older Employees 

Seperti yang telah dijelaskan, terdapat Undang-undang yang mengatur mengenai melarang adanya diskriminasi terhadap ras, suku, jenis kelamin, dan usia dalam perekrutan, pelatihan, dan pemecatan.



Terdapat undang-undang rehabilitasi kejuruan tahun 1973 yang memperluas perlindungan bagi orang-orang yang cacat fisik dan mental



Undang-Undang Amerika dengan Disabiltas tahun 1990 (ADA) mewajibkan perusahaan untuk memberi pelamar dengan pertimbangan fisik atau mental yang sama untuk pekerjaan sebagai orang yang tidak cacat. ADA juga melindungi individu

8

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

penyandang cacat dari diskriminasi di akomodasi publik, transportasi, dan telekomunikasi. Effects Legalislation 1. Perusahaan harus bertindak sesuai dengan hak-hak hukum karyawan atau resiko pengadilan yang mahal 2. Legislasi mempengaruhi seluruh bidang manajeman sumber daya manusia dari perekrutan, pelatihan dan kompensasi. 3. Kasus-kasus pengadilan menunjukkan bahwa terkadang sah untuk menyediakan pekerjaan khusus (tindakan afirmatif) dan pelatihan untuk memperbaiki diskriminasi di masa lalu.

LO 11-3: Summarize the five steps in human resource planning. HUMAN RESOURCE PLANNING 1. Menyiapkan segala informasi yang dibutuhkan 2. Mempersiapkan job analysis 
 Job analysis : menjelaskan tentang apa yang harus dikerjakan oleh karyawan. Job description : membuat rincian tentang target yang harus dicapai oleh pekerjaan yang akan dikerjakannya, tanggungjawab dan dan keterkaitan pekerjaannya terhadap hal

karyawan,

jenis

kewajibannya, kondisi kerjanya,

lain.

Job spesification : ringkasan tentang syarat-syarat kualifikasi karyawan yang bisa mengerjakan pekerjaan tersebut. 3. Memperkirakan jumlah permintaan akan tenaga kerja di masa depan (memastikan bahwa organisasi tidak kekurangan orang yang berkemampuan, yang sudah dilatih) 
 4. Memperkirakan pula jumlah penawaran tenaga kerja 
 5. Merencanakan

rekrutmen

karyawan,

pelatihannya,

jumlah

perekrutannya,


kompensasinya, dan penjadwalannya berdasarkan strategi yang digunakan perusahaan. 


9

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

LO 11-4: Describe methods that companies use to recruit new employees, and explain some of the issues that make recruitment challenging. Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan untuk mendapatkan jumlah orang yang memenuhi syarat yang tepat pada waktu yang tepat. Tujuannya adalah untuk memilih mereka yang paling memenuhi kebutuhan organisasi. Anda mungkin berpikir aliran orang baru yang terusmenerus ke dunia kerja membuat perekrutan menjadi mudah. Sebaliknya, itu menjadi sangat menantang. Faktanya, 45 persen CEO yang disurvei mengatakan bahwa menarik dan mempertahankan talenta adalah tantangan terbesar mereka. menjaga karyawan sulit atau tunduk pada pengaruh dan batasan luar.14 Penekanan pada budaya perusahaan, kerja tim, dan manajemen partisipatif menjadikannya penting untuk merekrut orang-orang yang tidak hanya terampil tetapi juga cocok dengan budaya dan gaya kepemimpinan perusahaan.

LO 11-5: Outline the Six Steps in Selecting Employee untuk

performa

maksimal

Pelatihan

dan

pengembangan

karyawan
:

bertujuan

meningkatkan kinerja karyawan hingga titik maksimal. Kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan terdiri dari : a. Orientasi Pegawai 
Pengenalan karyawan baru pada lingkungan kerja 
b. On the Job Training Melatih karyawan baru dengan cara memberikan tugas untuk diselesaikan, learning by doing c. Apprentice Program
 Pelatihan yang diselenggarak untuk para karyawan dengan cara memebrikan mereka kesempatan untuk pekerja dengan orang yang sudah berpengalaman. d. Off the Job Training Training yang diadakan di luar kantor dengan kegiatan yang berbeda seperti seminar, dan lainnya. e. Online Training f. Vestibule Training G. Job Simulation

10

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

11.6. PELATIHAN dan PENGEMBANGAN KARYAWAN untuk KINERJA OPTIMAL Istilah pelatihan dan pengembangan mencakup segala upaya yang dilakukan untuk meningkatkann produktivitas dengan meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan berfokus pada keterampilan jangka pendek , sedangkan pengembangan berfokus pada kemampuan jangka panjang. Keduanya mencakup tiga langkah, yaitu:menilai kebutuhan organisasi dan keterampilan karyawan unutuk menentukan kebutuhan pelatihan,mendesain latihan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan yang diidentifikasi , serta mengevaluasi efektivitas pelatihan. • Orietasi adalah aktivias yang menginisiasi karyawan baru ke dalam organisasi untuk bekerja kepada sesame karyawan,langsung kepada atasan,serta terhadap kebijakan, praktik, dan tujuan perusahaan. • Pelatihan di tempat kerja, memungkinkan karyawan untuk belajar dengan melakukan atau dengan memperhatikan ornag lain untuk sementara kemudian meniru mereka. • Program magang, yakni pelatihan yang melibatkan periode dimana pelajar bekerjasama dengan karyawan yang telah berpengalaman untuk menguasai keteramilan dan prosedur kerja. • Pelatihan di luar pekerjaan , yakni pelatihan yang terjadi jauh dari tempat kerja dan terdiri dari program internal atau eksternal untuk mengembangkan berbagai variasi keterampilan. • Online training yakni program pelatihan di mana karyawan menyelesaikan kelas melalui internet. • Pelatihan vestibule atau dikenal dengan pelatihan di tempat kerja dilakukan di ruang kelas dengan peralatan yang mirip dengan yang digunakan pada saat bekerja sehingga karyawaan mempelajari metode dan keamanan dengan prosedur yang tepat sebelum mengambil pekerjaan. • Simulasi pekerjaan, adalah penggunaan peralatan yang menduplikasi kondisi dan tugas pekerjaan sehingga peserta pelatihan dapat mempelajari keterampilan sebelum mencobanya di tempat kerja. MANAGEMENT DEVELOPMENT Proses pelatihan dan mendidik karyawan untuk menjadi manajer yang baik dan kemudian melakuakan monitor perkembangannya dalam keterampilan manajerial. Pengembangan manajemen semakin banyak digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan bisnis. Sebagian besar program pelatihan manajemen meliputi: posisi pengganti,rotasi pekerjaan, serta kursus dan pelatihan di luar pekerjaan. NETWORKING Proses pendirian dan memelihara kontak dengan manajer yang menjadi kunci seseorang dalam organisasi sendiri maupun dengan organisasi lain untuk merajut hubungan yang kuat dan berfungsi untuk sistem pengembangan informal.

11

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12 MENTOR Karyawan yang berpengalaman yang bertugas mengawasi, melatih dan memandu karyawan tingkat bawah dengan memperkenalkan mereka kepada orang yang tepat dan umumnya menjadi sponsor organisasi milik mereka 11.7. MENILAI KINERJA KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG

OPTIMAL

Penilai kinerja , yakni evaluasi yang mengukur kinerja karyawan, mendririkan standar untuk membuat promosi, kompensasi, pelatihan, atau penghentian. menilai pekerja mempunyai 6 langkah, yakni:Menetapkan standar pekerja, mengkomunikasikan standar tersebut, evaluasi kinerja, membahas hasil dengan karyawan, mengambil tindakan, menggunkan hasil untuk mengambil tindakan. 11.8. KOMPENSASI KARYAWAN MENARIK dan MEMPERTAHANKAN yang TERBAIK Kompensasi adalah salah satu alat utama yang digunkan perusahaan untuk menarik karyawan yang berkualitas. Keberhasilan jangka panjang suatu perusahaan tergantung pada seberapa baik perusahaan tersebut mengontrol biaya kayawan dan mengoptimalkan efisiensi karyawan. Program kompensasi dan manfaat yang dikelola dengan hati-hati dapat dicapai melalui beberapa tujuan: menarik jenis orang yang dinbutuhkan dalam organisasi serta dalam jumlah yang cukup, memberi karyawan insentif untuk bekerja secara efisien serta produktif, menjaga karyawan yang berharga agar tidak pergi ke pesaing atau memulai perusahaan bersaing, mempertahankan posisi kompetitif di pasar, dan yang terakhir memberi karyawan finansial melalui tunjangan tambahan seperti asuransi dan pensiunan. PAY SYSTEM Struktur pembayaran yang paing umum digunakan saat ini adalah berbasis pasar. Perusahaan yang menggunakan struktur pembayaran berbasis pasar memberikan kompensasi kepada orang relative terhadap nilai pasar dari pekerjaan mereka. COMPENSATING SYSTEM Cara yang baik untuk mengimbangi ketidakrataan partisipasi tim adalah dengan membiarkan tim memutuskan anggota mana yang mendapatkan tipe individu yang menghadiahkan. FRINGE BENEFIT Tunjangan memiliki manfaat sepeti membayar cuti sakit, membayar liburan ,recana pensiun, dan rencana kesehatan yang mewakili tambahan kompensasi kepada karyawan melalui upah

12

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12 dasar. Cafeteria-style fringe, merencanakan manfaat yang memungkinkan karyawan untuk memilih manfaat yang mereka inginkan dalamjumlah dolar tertentu. 11.9.MENJADWALKAN KARYAWAN UNTUK BERTEMU DENGAN KEBUTUHAN ORGANISASI DAN KARYAWAN FEXTIME PLANS Jadwal kerja yang memberi karyawan kebebasan untuk memilih kapan dan berapa lama harus bekerja. Core time atau waktu inti, dimana dalam rencana waktu fleksibel, titik ketika semua karyawan diharapkan berada pada station pekerjaan mereka. Compressed workweek, jadwal kerja yang memungkinkan seorang karyawan untuk bekerja dengan jumlah jam penuh tetapi dalam beberapa hari. HOME-BASSED WORK Bekerja dari rumah memberi fleksibelitas pekerja untuk memilih jam kerja mereka dan mengambil waktu untuk tugas pribadi. Itu membutuhkan disiplin diri untuk tetap fokus pada kerjaan dan tidak membiarkan diri sendiri bingung. JOB-SHARING PLANS Berbagi pekerjaan yakni pengaturan dimana dua karyawan paruh waktu berbagi satu pekerjaan penuh waktu. 11.10.MOVING EMPLOYES Karyawan tidak selalu tetap dalam posisi yang mereka pilih , mereka mungkin unggul dan bergerak menaiki tangga perusahaan atau gagal dan pindah lalu keluar. PROMOTING and REASSIGNING EMPLOYEES Dakam struktur perusahaan yang baru, ada lebih sedikit level karyawan untuk naik dari pada masa lalu. Dengan demikian mereka sering berpindah posisi. Transfer leteral semacam itu memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan menampilkan keterampilan baru dan belajar lebih banyak tentang perusahaan secara keseluruhan. Penugasan kembali adalah salah satu cara untuk memotivasi karyawan yang berpengalaman untuk tetap di perusahaan dengan sedikit peluang kemajuan. TERMINATING EMPLOYEES Resouces manajer berjuang untuk mengelola PHK dan pemecatan, bahkan jika ekonomi booming banyak perusahaan ragu-ragu untuk mempekerjakan atau menggunakan kembali pekerja full-time. 13

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12 RETIRING EMPLOYEES Perusahaan yang ingin berhemat kadang menawarkan tunjangan pensiun dini untuk membujuk pekerja yang lebih tua untuk pensiun dengan nominal yang lebih mahal. Manfaat tesebut mencakup pembayaran tunai satu kali. Dikenal di beberapa perusahaan sebagai jabat tangan emas. LOSING VALUED EMPLOYEES Menarik dan mempertahankan karyawan terbaik adalah kunci keberhasilan dalam persaingan lingkungan bisnis global. Berurusan dengan masalah controversial yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan adalah tantangan dan tidak akan pernah berakhir.

14

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Chapter 12 Dealing with Employees Management Issues

LO 12-1 : Trace the history of organized labor in the United States. Labor Unions Yesterday and Today Union adalah sebuah organisasi karyawan yang memiliki tujuan utama mewakili anggotanya dalam

negoisasi

karyawan-manajemen

atas

masalah

terkait

pekerjaan.

Awalnya para pekerja membentuk serikat buruh yang bertujuan untuk melindungi diri mereka sendiri dari kondisi kerja yang intoleransi dan perlakuan tidak adil serta untuk mengamankan seseorang dalam operasi pekerjaan mereka.

Semakin bertambahnya jumlah para serikat buruh dari sektor swasta, para pekerja pun banyak mendapatkan kekuatan negoisasi dengan manajer dan kekuatan politikal yang lebih, contohnya yaitu para serikat buruh memiliki tanggung jawab untuk membentuk peraturan upah minimum, peraturan lembur, kompensasi pekerja, bayaran pesangon, hukum pekerja anak, dan regulasi keselamatan kerja, dll. Meskipun serikat buruh telah kehilangan banyak hal pada kekuatan ekonomi dan politik yang mereka punya dan keanggotaan yang menurun (khususnya di serikat swasta), mereka tetap memiliki peran yang signifikan di beberapa sektor pada bagian bangsa ini.

Para sejarawan pada umumnya setuju bahwa serikat buruh saat ini merupakan hasil dari transisi ekonomi yang disebabkan oleh revolusi industri pada abad ke 19 dan pada awal abad ke 20. Para pekerja yang bekerja keras dilapangan, yang bergantung pada alam untuk bertahan hidup, kini mereka sendiri menemukan untuk terus mengandalkan alat-alat pabrik

15

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

dan alur kehidupan mereka. Perubahan ekonomi agrikultura ke sebuah industri ekonomi bukanlah hal yang cukup mudah. Seringkali, para pekerja belajar bisnis yang kuat melalui serikat (organisasi) yang dapat memperbaiki kondisi pekerjaan mereka, upah yang lebih baik dan keamanan bekerja.

The History of Organized Labor Pada mulanya organisasi buruh berawal dari sebuah organisasi spesialis trampil dalam kerajinan dan perdagangan (biasanya lokal ataupun regional). Pada abad ke 19, keadaan ini berubah secara drastis dikarenakan adanya ekspansi revolusi industri yang membuat kenaikan produktivitas yang luar biasa. Para pekerja pun menghadapi realita tersebut, banyak diantara mereka yang gagal dalam berproduksi dan mereka harus dirumah karena sakit ataupun masalah keluarga. Organisasi buruh nasional pertama kali adalah Knight of Labor, dibentuk oleh Smith Stephens pada 1869. Lalu organisasi ini terpuruk pada tahun 1886, sehingga digantikan oleh AFL (American Federation of Labor) pada tahun yang sama. Lalu terbentuk pula CIO (Congress of Industrial Organizations), kemudian mereka pun melakukan penggabungan menjadi AFL-CIO.

LO 12-2 : Discuss the major legislation affecting labor unions. Labor Legislation and Collective Bargaining Banyaknya pertumbuhan dan pengaruh dari organisasi buruh di Amerika memiliki ketergantungan pada dua faktor utama yaitu hukum dan opini publik.

Berikut ini akan diuraikan hukum federal utama dengan pengaruh yang signifikan pada hak dan operasi dari serikat buruh, yaitu 1. Norris-LaGuardia Act, 1932 Pengadilan yang dilarang mengeluarkan perintah terhadap sktivitas serikat nonkekerasan; kontrak yang dilarang yaitu pelarangan kegiatan berserikat, pelarangan penggunaan yellow-dog contract (perjanjian kontrak dimana pekerja dipaksa setuju untuk tidak bergabung dengan serikat pekerja sebagai syarat kerja) oleh para majikan. 2. National Labor Relations Act (Wagner Act), 1935 Memberi karyawan hak untuk membentuk atau bergabung dengan organisasi buruh (atau menolak untuk membentuk atau bergabung), hak untuk melakukan perundingan bersama dengan pengusaha melalui perwakilan serikat pekerja terpilih, dan hak untuk terlibat dalam kegiatan buruh seperti pemogokan, piket, dan boikot. Dilarang 16

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

melakukan kerja paksa yang tidak adil dan membentuk Dewan Hubungan Perburuhan Nasional untuk mengawasi kampanye pemilihan serikat pekerja dan menyelidiki praktik perburuhan. Tindakan ini memberi dorongan besar untuk gerakan serikat. 3. Fair Labor Standards Act, 1938 Menetapkan upah minimum (25 sen/jam – kecuali untuk pekerja pertanian dan eceran) dan jam kerja maksimum untuk pekerja di industri perdagangan antarnegara bagian.

4. Labor-Management Relations Act (Taft-Hartley Act), 1947 Amandemen UU Wagner; negara diizinkan untuk mengesahkan UU yang melarang keanggotaan serikat wajib (UU hak untuk bekerja), mengatur metode untuk menghadapi pemogokan yang memengaruhi kesehatan dan keselamatan nasional, melarang boikot sekunder, perjanjian took tertutup, dan penjelajahan bulu (mengharuskan pembayaran upah untuk pekerjaan yang tidak dilakukan oleh serikat pekerja). Act ini memberi lebih banyak kekuatan untuk manajemen. 5. Labor-Management Reporting and Disclosure Act (Landrum-Griffin Act),1959 Amandemen Taft-Hartley Act and Wagner Act; hak individu anggota serikat yang dijamin dalam berurusan dengan serikat mereka (seperti hal untuk mencalonkan kandidat untuk kantor serikat, memberikan suara dalam serikat pemilihan, dll), diperlukan laporan keuangan tahunan untuk diajukan ke Departemen Tenaga Kerja Amerika. Salah satu tujuan dari Act ini adalah untuk membersihkan korupsi serikat pekerja.

LO 12-3 : Outline the Objectives of Labor Unions Objectives of Organized Labor Over Time Para buruh dan manajer seringkali bertemu untuk melakukan diskusi dan klarifikasi dari bentuk fungsi yang spesifik dari para buruh di perusahaan.

Berikut merupakan daftar topik yang biasanya didiskusikan saat rapat : 1. Hak pengelolaan 2. Pengakuan serikat buruh 3. Pasal keamanan serikat buruh 4. Pemogokan kerja dan penutupan perusahaan 17

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

5. Kegiatan dan tanggung jawab serikat buruh (iuran checkoff, papan bulletin, perlambatan kerja) 6. Upah (struktur, pergeseran diferensial, insentif, bonus, kondisi perbaikan, struktur berjenjang) 7. Jam kerja dan kebijakan waktu istirahat (jam regular, liburan, peraturan lembur, absen, waktu istirahat, waktu fleksibel, jatah makan waktu) 8. Hak-hak pekerjaan dan prinsip senioritas (peraturan senioritas, prosedur PHK, promosi, penawaran & posting pekerjaan, pentransferan kebijakan & bumping) 9. Pemberhentian dan disiplin (pemecatan, kondisi untuk pemberhentian) 10. Prosedur pengaduan (perjanjian arbitrase, prosedur mediasi, manfaat karyawan, kesehatan & kesejahteraan)

LO 12-4 : Tactics Used in Labor-Management Conflicts Saat terjadi konflik, para buruh akan melakukan beberapa hal untuk mendapatkan haknya. Pemogokan kerja secara besar-besaran serta melakukan demonstrasi dengan membawa spanduk berisi hal-hal yang mereka keluhkan misalnya. Tidak hanya itu, para buruh juga biasanya melakukan pemboikotan pada perusahaan yang berselisih. Biasanya ada dua macam boikot yaitu boikot primer (tidak membeli produk yang perusahaan jual) dan boikot sekunder (memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan terkait).

Tidak hanya para buruh, para manajer pun juga memiliki strategi untuk mencapai tujuan kerja. Para manajer biasanya menggunakan taktik lockouts (upaya manajer untuk menekan pekerja serikat dengan menutup bisnis sementara). Para manajer juga akan melakukan untuk tidak membayar upah kepada para buruh yang tidak bekerja. Hal tersebut dilakukan untuk menghadapi segala tuntutan buruh yang dianggapnya berlebihan.

LO 12-5 : Controversial Employee-Management Issue A. Kompensasi Eksekutif Secara teori, kompensasi dan bonus CEO ditentukan oleh profitabilitas perusahaan atau kenaikan harga sahamnya. Logika dari asumsi ini adalah jika kekayaan sebuah perusahaan dan pemegang sahamnya tumbuh, maka nilai kompensasi yang diberikan kepada CEO pun meningkat pula. B. Pembayaran Ekuitas

18

Rangkuman Pengantar Bisnis Chapter 10-12

Pekerjaan yang membutuhkan tingkat pendiidkan, pelatihan, atau keterampilan yang serupa harus menerima bayaran yang sama. Pada konsep pembayaran ekuitas, terdapat perbandingan nilai pekerjaan seperti penata rambut atau pustkawan (pekerjaan tradisional wanita) dengan pekerjaan seperti supir truk. C. Pelecehan seksual Tindakan seksual yang tidak diinginkan oleh salah satu pihak sehingga menyebabkan suatu konflik di lingkungan pekerjaan D. Keperawtan anak Tagihan perawatan anak yang ditanggung oleh para karyawan E. Keperawatan orang yang lebih tua F. Penyalahgunaan narkoba dan pengujian narkoba

19