Tarea 3 De Gestion Humana (1).docx

Universidad Abierta para Adultos.

Nombres: Cristel Reyes 17-1565 Carrera: Administración de Empresas. Facilitador: Altagracia De Jesús Martínez Asignatura: Gestión Humana I Tema: Selección de personal y colocación de personas. Fecha de entrega: 18/11/2019

Introducción El tema que estaremos desarrollando a continuación trata sobre el proceso de selección de personal, el reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades: 1.

Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de selección de personal.

Es un proceso que realizan las empresas para captar de nuevos empleados y reclutarlos en las vacantes disponibles, el área de recursos humanos se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. 

1. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Procedimiento efectivo de selección *Reclutamiento * Revisión de candidatura *Preselección

Pruebas

Valoración

Desicion

Entrevista

Contratacion

Proceso de capacitación.

2. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe saber para entrevistar a los candidatos.

1-¿Qué le atrae del puesto? 2-¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? 3-¿Por qué quiere trabajar aquí? 4-¿A través de quien conoce de la existencia de nosotros? 5-¿¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? 6-¿Cuáles son sus principales motivaciones? 7 ¿Qué sueldo espera obtener?

3. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección de personal. En primer lugar el departamento de Recursos Humanos recibe una solicitud de incorporación de personal, para posteriormente recopilar la información adecuada sobre el puesto a cubrir y así poder detallar el puesto y el contenido el cargo para realizar la oferta. En caso de no disponer de departamento de RRHH la asesoría que contrates realizará estos mismos pasos. Después empieza la recopilación de CV y candidaturas. Actualmente se suelen buscar en: bases de CVs propias, bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de ofertas en portales de empleo web. También se empieza a extender la búsqueda de contactos a través de redes sociales. Una vez escogidos los currículum de todas las candidaturas que se hayan recibido, se analizan y se preseleccionan para las entrevistas de trabajo. Este proceso es diferente según empresas pero generalmente suele constar de los siguientes apartados o

La "primera entrevista" de para validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.

o

Los

que

continúen

en

el

proceso

pueden

tener pruebas

técnicas necesarias para el puesto y pruebas psicológicas para ahondar sobre la personalidad del candidato.

Después se elabora un informe de cada candidato finalista y se realiza

o

la entrevista final. Generalmente la realiza el o la responsable del departamento en el que se produzca la incorporación.

Después se confirma al candidato la incorporación y la propuesta

o

económica final. Si acepta, se estipula la fecha de ingreso.

o Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección.

4. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de personal. Las empresas pueden aplicar distintas técnicas para seleccionar personal, pero algunas destacan sobre otras por ejemplo: Los test de personalidad que son quizá los más conocidos y temidos, pues los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de los reclutadores.

Pruebas más adecuadas podemos citar: 







Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un contacto cara a cara. Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para identificar a los más actualizados e informados. Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos.

Importancia:

Todos son de sumas importancia por la razón de que a través de cada prueba podemos obtener lo deseado, con cada test aplicado tenemos la oportunidad de conocer a fondo al candidato y sabes que tan verídico desde la información adquirida a través del currículum.

5. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización. Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes cuestiones previas: ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección?. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación,... ¿Cómo se va a realizar?. Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato.

¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa? Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales, directivos,…) cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar, dentro de lo posible, el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que implica. Para conocer este impacto económico habrá que tener en cuenta los siguientes costes: Hay que ser muy precavido a la hora de hacer una selección porque de esto depende el desarrollo laboral y el a horro de tiempo en la empresa, si haces una buena elección no habrá necesidad de segur buscando candidatos cada vez que uno falle si esta alta mente capacitado eta será exitosa  

Conclusión

En este tema pudimos observar el procedimiento para la selección de personal, las preguntas que se realizan en una entrevista y qué tipo de pruebas realizar. El proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Bibliografía

Recursos de la plataforma

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursoshumanos/

https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-recursos-humanos/seleccionpersonal-consejos/seleccion-personal/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/